前期の実績が個人別に発表されました。
私自身は影響は無かったのですが、責任者から所属部署の社員に一斉送信されたメールには目を見紛うばかりの内容だったからです。
何と、期初に説明していた「個別の実績」から「チームの実績」を評価すると180度変わっていたからです。
野球のルールで取り組んでいたのに、ゲームセット後にバスケットボールのルールが評価基準であると宣告されたも同然でした。
このような恣意的変更は日常茶飯事で、社員が毎年大量に退職する一因にもなっています。
私も、新規開拓した場合は利益の〇%相当の報奨金を支給するというルールがあるにもかかわらず、新規開拓した規模が大きすぎて、経営陣が全社員に約束していたにも関わらず、一方的に報奨金が８０％減額されたこともあります。
経営陣もその辺りは「確信的」で、これ以上、ダマせないと思ったのか、突然、大量に支店を増設し始めたのです。
支店長とは名ばかりで、実質的に「課」が「支店」単位になったにすぎません。
当然、単純に増やしたわけではなく、取扱顧客数を少なくして、その顧客からの売り上げを深化させるのが最大目的です。
また、組織を小さくするのは同じ売り上げを単純に支店数で割り振る訳ではなく、それに上乗せして、全体の売り上げを上げることも目的となっていますから、ノルマの厳しさはこれまで以上になってきます。
その一方、組織の人員が少なくなり、責任者がこれまでより社員に対して目配せ出来るようになってくると、これまで「隠れていた社員＝実績に乏しい社員」が浮かび上がってきます。
責任者に戦略立案能力はありませんから、個人に対するノルマを単純に人数割りするだけで、どのようにして達成するかはすべて個人任せとなっています。
そのため、ノルマ未達の社員には責任者から厳しい罵声が浴びせられ、達成した社員に対しても足りない分を上乗せしろと同じく罵声が浴びせられているのが現状。
その結果、退職者が以前にも増して更に増加していくという悪循環が加速しています。
通年で中途社員を募集していますが、ブラック企業のイメージが付いているため、応募してくる人はそれなりになってきて、入社しても比較的早めに見切りをつけて退職。
今では、社員が他の社員を紹介して、入社〇ヶ月もったら報奨金を進呈と無茶苦茶な状態。
とても友人や知人を紹介できる会社ではないですから、嫌やな思いをさせることが分かっているのに、紹介は出来ないですよね～。
本日の無料ゲット分
＊百貨店の一番搾りサンプルも配布されていましたが、閉店近くにしか行けなかった
ので、貰えず。残念！
